Công đoàn bảo vệ đoàn viên, người lao động

Với vai trò là tổ chức đại diện cho đoàn viên và người lao động (ĐV&NLĐ) theo Hiến pháp và pháp luật, Công đoàn (CĐ) có thể thực hiện bảo vệ ĐV&NLĐ thông qua ba hình thức sau: chăm lo, tiếng nói và đồng quyết định.

Cán bộ công đoàn tỉnh Phú Thọ thăm hỏi công nhân lao động làm việc. Ảnh: Hoàng Tuấn.

Chăm lo là hoạt động sử dụng nguồn lực sẵn có của CĐ, nguồn ngân sách của CĐ để cung cấp các dịch vụ xã hội cho ĐV&NLĐ không phải thương lượng với người sử dụng lao động (NSDLĐ). Các hoạt động chăm lo phổ biến được CĐ thực hiện như thăm hỏi ĐV&NLĐ khi ốm đau, tai nạn lao động, tổ chức các hoạt động văn hóa, xã hội, thăm hỏi, tặng quà, từ thiện trong các dịp lễ tết, ngày giỗ Tổ 10/3, Ngày Giải phóng 30/4, Ngày Quốc tế Lao động 1/5, Ngày Quốc tế Thiếu nhi 1/6, Ngày thành lập Công đoàn 28/7, Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, tết Trung Thu, Ngày Quốc khánh 2/9… Tùy thuộc vào nguồn lực sẵn có, CĐ có toàn quyền quyết định chăm lo cái gì, chăm lo như thế nào và mức độ chăm lo ra sao. Vai trò chăm lo ít đòi hỏi CĐ phải tác động hoặc gây ảnh hưởng tới NSDLĐ nhất.

Tiếng nói là việc CĐ tham gia ý kiến, tham vấn, đối thoại về các vấn đề liên quan tới ĐV&NLĐ với các bên liên quan, bao gồm Nhà nước, các hiệp hội… ở cấp vĩ mô, và NSDLĐ ở cấp vi mô. Ở hình thức này, CĐ lên tiếng về các vấn đề ĐV&NLĐ gặp phải tại nơi làm việc, nhưng quyền quyết định vẫn thuộc về các bên liên quan. Xét ở mức độ hiệu quả trong việc gây ảnh hưởng tới NSDLĐ nhằm đại diện bảo vệ quyền lợi của ĐV&NLĐ, tiếng nói được xếp hạng thứ hai.

Đồng quyết định là cách CĐ cùng với các bên ra quyết định về các vấn đề liên quan tới ĐV&NLĐ, cả ở cấp vĩ mô và vi mô, chủ yếu tập trung vào lợi ích thương lượng giữa hai bên CĐ đại diện cho ĐV&NLĐ với NSDLĐ. Hình thức phổ biến nhất của đồng quyết định tại nơi làm việc là thương lượng tập thể. Đồng quyết định đòi hỏi sự dân chủ thảo luận trong nội bộ tổ chức CĐ và với bên ngoài tổ chức, đòi hỏi sự đồng thuận của các bên. Để thực hiện được đồng quyết định, CĐ phải có khả năng gây ảnh hưởng tới các bên ở mức độ cao bằng sức mạnh của mình.

Trong trường hợp không thể đạt được sự đồng thuận tự nguyện, CĐ phải đấu tranh thông qua vũ khí đình công. Đấu tranh đôi khi là sự đối đầu, nhưng sự đối đầu này là cần thiết để đi đến sự thỏa thuận và cùng quyết định. Khi thỏa thuận đạt được, sự đối đầu mất đi, sự ổn định lặp lại và bền vững hơn so với việc né tránh đối đầu và chấp nhận chịu đựng thua thiệt. Trong nhiều trường hợp nếu không đấu tranh, CĐ sẽ không thể tham gia vào quá trình ra quyết định của NSDLĐ. Đồng quyết định được xếp ở mức độ gây ảnh hưởng tới NSDLĐ cao nhất. Tùy theo tính chất, nội dung và bối cảnh cụ thể, CĐ quyết định lựa chọn mức độ gây ảnh hưởng phù hợp để thực hiện vai trò đại diện bảo vệ quyền lợi ĐV&NLĐ.

Khám bệnh, tư vấn sức khỏe, cấp thuốc miễn phí cho công nhân Công ty Cổ phần thủy sản NTSF(Cần Thơ) do Liên đoàn Lao động thành phố tổ chức. Ảnh: LĐLĐ Cần Thơ.

Trong ba mức độ gây ảnh hưởng, mức độ chăm lo là mức độ an toàn nhất đối với cán bộ CĐ. Cán bộ CĐ chăm lo cho ĐV&NLĐ không chỉ mang lại lợi ích cho ĐV&NLĐ mà còn mang lại lợi ích cho cả NSDLĐ bởi ĐV&NLĐ được chăm lo tốt sẽ có động lực để làm việc với năng suất tốt hơn. Cán bộ CĐ ít khi bị phân biệt đối xử khi thực hiện vai trò chăm lo cho ĐV&NLĐ.

Tuy nhiên, không phải CĐ cứ chăm lo tốt cho ĐV&NLĐ là không có tranh chấp lao động xảy ra. Chẳng hạn khi khủng hoảng xảy ra, NSDLĐ thay đổi chính sách ảnh hưởng tới quyền lợi của ĐV&NLĐ. Lạm phát gia tăng làm giảm sức mua của tiền lương, đòi hỏi CĐ đôi khi phải dùng tới quyền đình công để thương lượng tăng lương cho ĐV&NLĐ. Vai trò tiếng nói của CĐ trong xây dựng chính sách của NSDLĐ cũng như thương lượng với NSDLĐ liên quan tới quyền lợi của ĐV&NLĐ đóng vai trò quan trọng, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, việc lên tiếng bảo vệ quyền lợi ĐV&NLĐ lại tạo ra rủi ro cho cán bộ CĐ. Trong thực tế, nhiều cán bộ CĐ đã bị gây khó khăn trong công việc, bị ảnh hưởng tới quyền lợi hoặc bị mất việc khi lên tiếng bảo vệ ĐV&NLĐ.

Ai bảo vệ cán bộ công đoàn?

Bộ luật Lao động 2019 có quy định bảo vệ cán bộ CĐ thông qua việc luật hóa nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử đối với cán bộ CĐ khi CĐ thực hiện vai trò đại diện cho ĐV&NLĐ. Điều 175 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể các hành vi bị nghiêm cấm đối với NSDLĐ liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (CĐ là một tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở), bao gồm: (1) hành vi phân biệt đối xử đối với NLĐ, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện NLĐ, cụ thể: Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động; Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển NLĐ làm công việc khác; Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động; Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở; và (2) hành vi can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

Đoàn viên công đoàn đến mượn sách tại Tủ sách Công đoàn thị xã Hương Trà (Thừa Thiên Huế). Ảnh: ĐVCC.

Bên cạnh quy định cấm phân biệt đối xử tại nơi làm việc, Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định bảo vệ cán bộ CĐ và ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, cụ thể: (1) Phải có thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (khoản 3, Điều 177); (2) Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động (khoản 4, Điều 177).

Để thực hiện các điều khoản pháp luật, Nghị định số 28/2020/NĐ-CP quy định biện pháp xử phạt hành chính có thể lên tới 50 triệu đồng nếu NSDLĐ phân biệt đối xử đối với cán bộ CĐ, đồng thời quy định các biện pháp khắc phục hậu quả như buộc NSDLĐ phải nhận cán bộ CĐ trở lại làm việc và trả đủ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày không được làm việc (khoản 3b, Điều 35); buộc NSDLĐ phải cải chính thông tin sai sự thật nhằm hạ thấp uy tín của cán bộ CĐ đối với NLĐ (khoản 3c, Điều 35); buộc NSDLĐ trả lương đầy đủ cho NLĐ trong thời gian hoạt động CĐ (khoản 2a, Điều 36); buộc NSDLĐ phải bảo đảm các điều kiện làm việc cần thiết cho tổ chức CĐ, bố trí thời gian làm công tác CĐ theo quy định của pháp luật (khoản 4, Điều 34) và các điều khoản khác.

Tuy nhiên, trong thực tế nhiều cán bộ CĐ vẫn phải chịu các hành vi phân biệt đối xử mà không được bảo vệ như bị hạ thấp uy tín, không được đảm bảo điều kiện hoạt động CĐ, bị luân chuyển, giáng chức hoặc sa thải khi thực hiện vai trò đại diện bảo vệ quyền lợi ĐV&NLĐ. Các hành vi phân biệt đối xử diễn ra khá phổ biến và tinh vi. Cho đến nay, rất ít vụ việc liên quan tới phân biệt đối xử và can thiệp thao túng chống CĐ được đưa ra trọng tài hay tòa án. Thông thường, khi cán bộ CĐ bị phân biệt đối xử, cách giải quyết là CĐ cấp trên đóng vai trò trung gian giữa cán bộ CĐ cơ sở và NSDLĐ để hòa giải và trọng tài nhằm giải quyết dựa trên quy định pháp luật. CĐ cấp trên thường thảo luận với cán bộ CĐ cơ sở về cách giải quyết và cán bộ CĐ cơ sở thường bày tỏ mong muốn giải quyết nội bộ bằng cách thỏa thuận giữa hai bên thay vì đưa ra khởi kiện vì liên quan tới việc tiếp tục mối quan hệ và công việc sau này. Trong nhiều trường hợp xấu nhất cần khởi kiện, cán bộ CĐ phải chịu thiệt và bị mất việc khi không có bằng chứng để chứng minh. Điều này cho thấy việc dựa vào cơ chế pháp luật để bảo vệ cán bộ CĐ trong giai đoạn hiện nay không phải là giải pháp hiệu quả.

Công nhân Công ty Cổ phần TKG TaeKwang Vina (Đồng nai) trong giờ làm việc. Ảnh: CĐ TKG.

Đoàn viên, người lao động là người bảo vệ cán bộ công đoàn hiệu quả nhất

Thực tế ở Việt Nam đã có nhiều trường hợp cán bộ CĐ bị điều chuyển vị trí công việc khi lên tiếng bảo vệ quyền lợi ĐV&NLĐ, ĐV&NLĐ đã đình công hoặc có hành động tập thể phản ứng và yêu cầu NSDLĐ phục hồi lại vị trí công việc cho cán bộ CĐ. Ở một công ty Điện tử tại Khu công nghiệp Hà Nội, ĐV&NLĐ ký đơn tập thể yêu cầu NSDLĐ phải khôi phục lại chức vụ cũ cho chủ tịch CĐ cơ sở. Ở một doanh nghiệp may tại Thành phố Hồ Chí Minh, NLĐ đã đình công đòi giữ lại chủ tịch CĐ cũ. Đây là những minh chứng rõ ràng cho sức mạnh của CĐ dựa vào ĐV&NLĐ trước khi trông đợi vào sự bảo vệ thông qua biện pháp pháp lý.

CĐ là tổ chức tự nguyện của ĐV&NLĐ. ĐV&NLĐ thành lập ra tổ chức, xác định mục đích, mục tiêu, nội dung và phương pháp hoạt động của tổ chức. Không có vai trò của ĐV&NLĐ, tổ chức CĐ giống như “cá ở ngoài nước”. Quyền làm chủ của ĐV&NLĐ đối với tổ chức CĐ thể hiện ở việc lựa chọn và bầu thủ lĩnh CĐ, đồng thời bảo vệ cán bộ CĐ để cán bộ CĐ thực hiện vai trò đại diện bảo vệ ĐV&NLĐ. Tình đoàn kết và sự sẵn sàng hưởng ứng hoạt động CĐ cũng như bảo vệ cán bộ CĐ của ĐV&NLĐ tạo ra sức mạnh bên trong của tổ chức - là sức mạnh dựa vào ĐV&NLĐ. Với vai trò ĐV&NLĐ giám sát thực thi pháp luật, CĐ có thể buộc NSDLĐ không thể vi phạm pháp luật. Với sự ủng hộ và bảo vệ của ĐV&NLĐ đối với cán bộ CĐ, NSDLĐ không thể vô cớ sa thải cán bộ CĐ. ĐV&NLĐ sẽ buộc NSDLĐ không thể từ chối thương lượng và phải đáp ứng các đề nghị hợp pháp, chính đáng của CĐ trong thương lượng tập thể.

Để ĐV&NLĐ bảo vệ cán bộ CĐ, CĐ cần tăng cường tiếp xúc thường xuyên với ĐV&NLĐ và thiết lập mạng lưới liên lạc hai chiều liên tục giữa CĐ với ĐV&NLĐ để ĐV&NLĐ hiểu hơn về vai trò và trách nhiệm của họ trong CĐ cũng như hành động bảo vệ cán bộ CĐ khi cần. Đây chính là nền tảng để CĐ hoạt động hiệu quả trong đại diện bảo vệ ĐV&NLĐ.